SỞ TƯ PHÁP – CƠ QUAN THƯỜNG TRỰC HỘI ĐỒNG PHỐI HỢP PHỔ BIẾN GIÁO DỤC PHÁP LUẬT THÀNH PHỐ CẦN THƠ
Tổng số: 106 Tình huống
Câu hỏi 1: Vì mưu sinh chị H nhận lời, ký hợp đồng đi làm công nhân khai thác đá ở một tỉnh miền núi dù biết đây là công việc nặng nhọc với phụ nữ. Khi đến công trường khai thác đá, nhận thấy công việc nổ mìn khai thác đá rất nguy hiểm, chị H đã từ chối làm việc. Dù trước khi cho nổ mìn các công nhân đã được cách ly đứng xa nơi nổ mìn, nhưng nguy cơ bị đá văng vào người, hoặc đá lở từ trên đỉnh xuống gây nguy hiểm đến tính mạng, sức khỏe là rất có thể xảy ra (một công nhân làm cùng chị H đã bị gãy chân vì bị đá văng phải). Chủ doanh nghiệp khai thác nói chị đã tự nguyện ký hợp đồng khai thác đá thì cứ thế mà làm, không được từ chối làm việc. Theo quy định của pháp luật chị H có từ chối làm việc được không?
Trả lời:
Theo quy định tại điểm d khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019 về quyền và nghĩa vụ của người lao động thì chị H có quyền từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc. Việc khai thác đá nguy hiểm, đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe chị H trong quá trình khai thác đá nên chị H có quyền từ chối làm việc.
Ngoài ra chị H còn có những quyền và nghĩa vụ sau đây:
1. Các quyền của người lao động như chị H:
1.1. Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
1.2. Hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể;
1.3. Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ, thương lượng tập thể với người sử dụng lao động và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động;
1.4. Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc;
1.5. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
1.6. Đình công;
1.7. Các quyền khác theo quy định của pháp luật.
2. Các nghĩa vụ của người lao động:
2.1.Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác;
2.2. Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động;
2.3. Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.
Câu hỏi 2: Xin cho Tôi biết Người sử dụng lao động có quyền đóng cửa nơi làm việc không? đóng cửa nơi làm việc trong trường hợp nào?
Trả lời:
Theo quy định tại điểm d khoản 1 Điều 6 Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động có quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc. Như vậy người sử dụng lao động không có quyền đóng cửa nơi làm việc mà chỉ có quyền đóng cửa tạm thời nơi mà việc. Trên thực tế việc đóng cửa tạm thời nơi làm việc theo quy định pháp luật là trong thời gian đình công do không đủ điều kiện để duy trì hoạt động bình thường hoặc để bảo vệ tài sản (điểm b khoản 3 Điều 203 Bộ luật Lao động); Ít nhất 03 ngày làm việc trước ngày đóng cửa tạm thời nơi làm việc, người sử dụng lao động phải niêm yết công khai quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc tại nơi làm việc và thông báo cho các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền (Điều 205, Bộ luật Lao động năm 2019).
Người sử dụng lao động còn có các quyền và nghĩa vụ sau đây (Điều 6 Bộ luật Lao động năm 2019):
1. Quyền của người sử dụng lao động:
1.1. Tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
1.2. Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người sử dụng lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;
1.3. Yêu cầu tổ chức đại diện người lao động thương lượng với mục đích ký kết thỏa ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; đối thoại, trao đổi với tổ chức đại diện người lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động;
1.4. Đóng cửa tạm thời nơi làm việc;
1.5. Các quyền khác theo quy định của pháp luật.
2. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động:
2.1. Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác; tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;
2.2. Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại, trao đổi với người lao động và tổ chức đại diện người lao động; thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc;
2.3. Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động;
2.4. Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
2.5. Tham gia phát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đánh giá, công nhận kỹ năng nghề cho người lao động.
Câu hỏi 3: Anh A đang làm công nhân tại Công ty X, anh muốn biết các hành vi nào bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 8 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động như sau:
1. Phân biệt đối xử trong lao động.
2. Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động.
3. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
4. Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật.
5. Sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.
6. Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật.
7. Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật.
Câu hỏi 4: A là sinh viên đi làm thêm, chủ cửa hàng có đưa A ký văn bản Thỏa thuận công việc, trong đó ghi thông tin bên giao việc là chủ cửa hàng, bên nhận việc là A, các công việc A phải làm, thời gian làm hàng ngày, mức tiền công được nhận tính theo tuần, các trường hợp bị trừ tiền, thưởng tiền... A làm ở đó được 3 tháng, vì A bị ốm nên xin nghỉ 03 ngày. Khi đến làm lại thì chủ cửa hàng nói đã thuê người khác. A đề nghị thanh toán nốt tiền công tuần cuối cùng cho A nhưng chủ cửa hàng nói A xin nghỉ đột xuất, cửa hàng mất tiền môi giới tìm người thay nên tiền đó bị trừ vào khoản tiền công của A do gây thiệt hại cho cửa hàng. Còn dọa A là bản Thỏa thuận công việc đó không phải hợp đồng lao động nên A không có căn cứ để kiện được. Chủ cửa hàng nói như vậy có đúng không?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019 về Hợp đồng lao động thì:
1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
Chiếu theo khoản 1 nêu trên và trường hợp của A mặc dù A và chủ cửa hàng ký bản Thỏa thuận công việc, chứ không phải hợp đồng lao động, nhưng trong bản Thỏa thuận công việc có nội dung về việc làm có trả công, tiền lương, thời gian làm thì phải coi đó là Hợp đồng lao động. Và A có thể căn cứ văn bản thỏa thuận này để làm căn cứ khởi kiện chủ cửa hàng đã không làm đúng thỏa thuận trả tiền công ban đầu đã ký kết, bảo đảm quyền lợi cho mình.
Câu hỏi 5: Cho tôi hỏi Hợp đồng lao động được giao kết qua phương tiện thông tin điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản không?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định các hình thức hợp đồng lao động bao gồm giao kết hợp đồng bằng văn bản, lời nói trong đó quy định cụ thể như sau:
1. Đối với hợp đồng lao động được giao kết bằng văn bản thì phải được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản.
2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ các trường hợp sau:
2.1. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.
2.2. Phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
2.3. Người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với lao động là người giúp việc gia đình.
Câu hỏi 6: Chị S xin đi làm công nhân, nhưng công ty may F chỉ tuyển lao động có bằng cấp ba, mà chị S mới học hết lớp 9. Chị S đã mượn bằng cấp ba của chị họ để xin đi làm công nhân ở công ty may F và được nhận vào. Một thời gian sau chị bị phát hiện là khai bằng cấp không đúng, vậy chị S đã vi phạm quy định nào của pháp luật về lao động?
Trả lời:
Trường hợp của chị S đã vi phạm quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động tại Điều 16 Bộ luật Lao động năm 2019, theo đó:
1. Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.
2. Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.
Câu hỏi 7: Chị A mở một siêu thị nhỏ ở nhà. Do bận con mọn, chị phải thuê một người làm thu ngân. Do đặc điểm thu ngân được quản lý tiền, sợ người làm không trung thực, nên chị A yêu cầu người đó phải đưa giấy tờ tùy thân cho chị giữ, chị mới cho ký kết hợp đồng lao động. Chị A có được quyền làm như vậy không?
Trả lời:
Theo quy định tại khoản 1 Điều 17 Bộ luật Lao động năm 2019 thì chị A không được quyền giữ bản chính giấy tờ tùy thân của người được thuê làm thu ngân. Nếu muốn giữ giấy tờ tùy thân của người đó làm bằng, chị có thể yêu cầu người đó cho giữ bản photo giấy tờ tùy thân hoặc bản sao có chứng thực. Đây là một trong các hành vi mà người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động, bao gồm các hành vi: Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động; Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động; Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.
Câu hỏi 8: Anh N cùng nhóm bạn đi xin việc làm và được tuyển dụng vào Công ty Y, anh hỏi theo quy định của pháp luật, những ai có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 18 Bộ luật Lao động năm 2019 về thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động thì:
1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại mục 2 dưới đây.
2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.
3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó;
c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.
5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động
Câu hỏi 9: Chị L là kế toán cho doanh nghiệp H. Để tăng thu nhập, chị nhận thêm việc quyết toán thuế cho một số cơ sở kinh doanh nhỏ lẻ vào cuối tháng và có ký kết hợp đồng lao động với các cơ sở kinh doanh này. Việc làm này của chị H có hợp pháp không?
Trả lời:
Theo quy định của pháp luật lao động, chị H có quyền giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.
Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.
(Điều 19 Bộ luật Lao động năm 2019)
Câu hỏi 10: Khi đã hết hạn hợp đồng cũ mà chưa ký kết hợp lao động mới, người lao động vẫn tiếp tục làm việc cho người thuê lao động, thì quyền và nghĩa vụ của các bên được xác định theo hợp đồng cũ hay mới?
Trả lời:
Theo quy định của pháp luật lao động về các loại hợp đồng hợp pháp được pháp luật công nhận thì hiện nay có 02 loại hợp đồng: 1. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; 2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
Trường hợp trên thuộc trường hợp giao kết hợp đồng lao động có xác định thời hạn. Và theo quy định tại khoản 2, Điều 20 Bộ luật Lao động thì: khi hợp đồng lao động có xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết (tức theo quy định của hợp đồng cũ).
Ngoài ra, luật cũng quy định: Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết có thời hạn sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp cụ thể như: 1.Khi sử dụng người lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn; 2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn; 3. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động.
Câu hỏi 11: Hợp đồng lao động phải có những nội dung gì? Phụ lục của hợp đồng lao động có giá trị pháp lý như thế nào? Thời gian hiệu lực của hợp đồng lao động?
Trả lời:
A. Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau:
1. Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;
2. Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;
3. Công việc và địa điểm làm việc;
4. Thời hạn của hợp đồng lao động;
5. Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
6. Chế độ nâng bậc, nâng lương;
7. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
8. Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
9. Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
10. Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
Ngoài ra, khi giao kết, hai bên còn có thể bổ sung những nội dung sau:
Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.
Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.
B. Theo quy định tại Điều 22 Bộ luật Lao động về Phụ lục hợp đồng lao động thì:
1. Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.
2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.
C. Hiệu lực của hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. (Điều 23 Bộ luật Lao động năm 2019)
Câu hỏi 12: D tốt nghiệp đại học và được nhận vào một công ty kinh doanh tài chính. Công ty quy định thời gian thử việc là 02 tháng, mức lương thử việc bằng 70% mức lương của công việc cho một người chính thức. A thấy như vậy là không hợp lý vì mình cũng làm như người khác mà chỉ nhận được 70% lương là không công bằng. A có thể đòi quyền lợi cho mình không?
Trả lời:
Theo quy định của pháp luật lao động tại khoản 2 Điều 25 Bộ luật Lao động năm 2019 về thời gian thử việc thì đối với vị trí công việc của A hiện tại, cần người có trình độ đại học thì thời gian thử việc 02 tháng là đúng quy định pháp luật. (Điều 25: Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây: 1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; 2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.)
Tuy nhiên mức lương A được nhận là không đúng quy định của pháp luật, theo quy định tại Điều 26 Bộ luật Lao động năm 2019 thì tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. Như vậy A có thể căn cứ vào quy định này để đòi quyền lợi về tiền lương cho mình.
Pháp luật cũng quy định không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.
Câu hỏi 13: Người làm thủ kho của công ty tôi đột ngột bỏ việc, giám đốc yêu cầu tôi là nhân viên phòng kế toán xuống làm thay một thời gian cho đến khi tìm được người thay thế. Thực lòng tôi không thích lắm vì lương thủ kho thấp hơn lương của tôi, và cũng không biết tôi phải làm thay bao lâu. Nhưng hiện nay, tìm được công việc không dễ nên tôi không có ý định bỏ việc dù được giao việc không đúng nội dung hợp đồng. Trường hợp như của tôi, được bảo đảm quyền lợi gì khi chuyển việc không?
Trả lời:
Theo quy định tại khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm trong trường hợp gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
Trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.
Cũng theo quy định tại Điều 29: Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong các trường hợp nêu trên, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
Về tiền lương: Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật lao động năm 2019
(Điều 99: Trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:
1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;
2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;
3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:
a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.)
Câu hỏi 14: Những trường hợp nào người lao động được tạm hoãn hợp đồng lao động?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 30. Bộ luật Lao động năm 2019 các trường hợp người lao động được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:
1. Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
2. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;
3. Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;
4. Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
5. Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;
6. Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
7. Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;
8. Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Câu hỏi 15: Do mẹ bệnh nặng, nhà lại neo người nên tôi làm đơn xin công ty cho nghỉ không lương 01 tháng về quê chăm mẹ. Do bệnh bà trở nặng tôi đã ở quê thêm 10 ngày nữa và có gọi điện thông báo với công ty. Thực tế tôi nghỉ 01 tháng 10 ngày, rồi tôi trở lại làm việc nhưng không được công ty nhận lại với lý do tôi nghỉ quá thời gian đã xin phép, như vậy là vi phạm kỷ luật công ty họ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với tôi. Xin hỏi công ty trả lời như vậy có đúng không?
Trả lời:
Việc bạn xin nghỉ không lương 01 tháng, theo quy định của luật lao động là bạn và công ty thỏa thuận tạm hoãn việc thực hiện hợp đồng lao động trong 01 tháng. Bạn nghỉ thêm 10 ngày ở quê, sau đó đến công ty làm việc được không được nhận lại là công ty đã vi phạm quy định của luật lao động. Cụ thể, Điều 31 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định việc nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động như sau:
Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Như vậy. chưa quá 15 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bạn đã có mặt tại công ty làm việc, bạn đã thực hiện đúng theo quy định của luật lao động, theo đó công ty không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn. Bạn có thể khiếu nại lên công ty hoặc khiếu kiện công ty để bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp của mình.
Câu hỏi 16: Sau khi về hưu, do có chuyên môn về giám định trang sức, tôi có nhận lời làm việc cho một công ty vàng bạc đá quý, nhưng tôi muốn chỉ đi làm 3 ngày trong tuần, vì tôi muốn dành thời gian nghỉ ngơi, giúp đỡ con cháu. Tôi có được yêu cầu như vậy với công ty không? Quyền lợi của tôi có gì khác những người làm toàn thời gian không?
Trả lời:
Trường hợp của ông/bà theo luật lao động là làm việc không trọn thời gian, cụ thể: Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần hoặc theo tháng được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.
Người lao động được thỏa thuận với người sử dụng lao động làm việc không trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động. Như vậy, ông/bà được yêu cầu công ty cho làm việc 3 ngày trong tuần. Còn về quyền lời thì người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động.
(Điều 32 Bộ luật Lao động năm 2019)
Câu hỏi 17: Việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động có bắt buộc phải ký kết hợp đồng mới không?
Trả lời:
Theo quy định tại khoản 2 Điều 33 Bộ luật Lao động thì khi sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động hai bên có thể thỏa thuận ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới, chứ không bắt buộc ký kết hợp đồng mới.
Ngoài ra, luật cũng quy định trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.
Câu hỏi 18: Chị T đang kế toán cho công ty X theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Nay chị T lập gia đình và chuyển đến thành phố khác sinh sống. Chị T có thể chấm dứt hợp đồng lao động với công ty X được không?
Trả lời:
Theo khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
- Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
- Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
- Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
Chị T đang làm việc cho công ty X theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, nếu muốn nghỉ việc, chị có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho công ty X trước 45 ngày.
Câu hỏi 19. Anh H được tuyển dụng vào làm việc tại Công ty may mặc X theo hợp đồng lao động thời hạn 36 tháng. Theo thỏa thuận trong hợp đồng, anh H được tuyển dụng vào vị trí kiểm tra chất lượng sản phẩm (KCS). Tuy nhiên, đã 03 tháng kể từ khi vào công ty làm việc, anh lại phải làm công việc của công nhân bốc dỡ hàng hóa. Anh đã nhiều lần kiến nghị với Giám đốc công ty bố trí công việc theo đúng hợp đồng nhưng không được giải quyết cũng không được giải thích lý do. Anh H đã nghỉ việc mà không báo trước cho công ty X. Xin hỏi, việc tự ý nghỉ việc của anh H có bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật không?
Trả lời:
Theo quy định tại Khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021 quy định: “Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này”.
Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: “Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.”
Công ty X đã điều chuyển anh H làm công việc khác quá 60 ngày làm việc (03 tháng) mà không có được sự đồng ý bằng văn bản của anh H. Do đó, anh H có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải báo trước cho công ty X. Việc nghỉ việc của anh H không bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Câu hỏi 20: Xin hỏi, người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải báo trước cho người sử dụng lao động trong trường hợp nào?
Trả lời:
Theo quy định tại Khoản 2, Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực ngày 01/01/2021, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải báo trước cho người sử dụng lao động trong các trường hợp sau đây:
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động (không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm hoặc quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm nếu người lao động đồng ý bằng văn bản) khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp người sử dụng lao động trả lương chậm không quá 30 ngày vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn.
- Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
- Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
- Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Câu hỏi 21: Chị B làm việc tại Công ty X theo hợp đồng với thời hạn 6 tháng. Theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, công ty sẽ trả lương cho chị B vào ngày 01 dương lịch hàng tháng. Tuy nhiên tiền lương hàng tháng của công ty luôn trả trễ hơn so với quy định trong hợp đồng. Chị B đã làm việc được 3 tháng. Chị quyết định nộp đơn xin nghỉ việc và không làm việc tại công ty ngay sau khi nộp đơn. Việc chị B chấm dứt hợp đồng như vậy có đúng pháp luật không? Chị B có được hưởng trợ cấp thôi việc không?
Trả lời
Theo quy định tại Khoản 2, Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực ngày 01/01/2021, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải báo trước cho người sử dụng lao động nếu không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn trừ trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn.
Trong tình huống này, công ty X thường xuyên trả lương không đúng thời hạn, do vậy chị B có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước cho công ty X.
Do chị B làm việc cho công ty mới được 03 tháng (chưa đủ 12 tháng) nên chị B không được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2019.
Theo Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2019, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ những trường có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày. Các khoản tiền được đề cập có thể bao gồm: các khoản nợ lương, thanh toán tiền những ngày nghỉ theo quy định tại Bộ luật Lao động năm 2019.
Công ty X còn có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu công ty X đã giữ của chị B. Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc chị B nếu chị B có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do chị B trả.
Câu hỏi 22: Anh D có ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với một công ty nước ngoài. Anh đã làm việc tại công ty này được 02 năm. Nay anh D muốn chấm dứt hợp đồng lao động có được không và nếu được anh D có phải đền bù gì cho công ty không?
Trả lời:
Theo quy định tại khoản a Điều 45 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất cứ lúc nào không cần lí do và phải thông báo trước cho người sử dụng lao động trước 45 ngày.
Như vậy anh D hoàn toàn có thể chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho công ty D trước 45 ngày. Nếu anh D vi phạm về thời hạn báo trước thì không được hưởng trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho công ty nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước theo quy định tại Điều 40 Bộ luật Lao động năm 2019. Ngoài ra, nếu trong khoảng thời gian trước đó anh D được công ty chi trả các chi phí đào tạo thì bạn phải hoàn trả lại các chi phí đó khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Câu hỏi 23: Chị H ký hợp đồng lao động thời hạn 03 tháng với Công ty may mặc F. Sau khi làm việc được 01 tuần, do thấy công việc không như mong muốn chị H đã nộp đơn xin nghỉ việc, 03 ngày làm việc sau khi nộp đơn, chị H nghỉ việc. Chị H yêu cầu công ty trả lương cho những ngày làm việc và trả lại những giấy tờ cá nhân chị đã nộp cho công ty khi ký hợp đồng nhưng Công ty F đã từ chối đề nghị của chị với lý do chị H tự ý nghỉ việc không được sự đồng ý của công ty. Xin hỏi, việc công ty F từ chối yêu cầu của chị H với lý do như vậy có đúng pháp luật?
Trả lời:
Theo quy định tại Điểm c khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.
Chị H đã nộp đơn xin nghỉ việc cho công ty trước 03 ngày làm việc mới chính thức nghỉ việc. Do vậy, việc chấm dứt hợp đồng lao động của chị H là đúng pháp luật. Điều 48 Bộ luật Lao động quy định:
“1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:
a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:
a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;
b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.”
Theo đó việc Công ty F không trả lương và không trả lại hồ sơ cho chị H là trái với quy định của pháp luật. Chị H có thể gửi đơn yêu cầu giải quyết đến Phòng lao động thương binh và xã hội để yêu cầu cử hòa giải viên hòa giải, nếu không hài lòng với quyết định hòa giải thì chị H có thể gửi đơn đến Tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty đặt trụ sở để yêu cầu giải quyết buộc Công ty phải trả lại hồ sơ cho chị.
Câu hỏi 24: Xin hỏi, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp nào?
Trả lời:
Theo khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực ngày 01/01/2021, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
- Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
- Sau 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động mà người lao động không có mặt tại nơi làm việc.
- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
- Người lao động cung cấp không trung thực thông tin họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
Câu hỏi 25: Công ty trách nhiệm hữu hạn X ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với anh B. Anh B bị chấn thương đốt sống do tai nạn giao thông, đã nằm bệnh viện điều trị hơn 1 năm vẫn chưa bình phục nên Công ty X quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với anh B. Xin hỏi, công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với anh B là đúng hay sai? Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động có được báo trước không?
Trả lời:
Theo quy định tại Điểm b, khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực ngày 01/01/2021 quy định: “Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động”
Anh B làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn với công ty X, bị tai nạn đã điều trị liên tục hơn 01 năm nhưng chưa bình phục. Do vậy, việc công ty X có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với anh B.
Tuy nhiên, theo khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, trong trường hợp này, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Công ty X phải báo trước cho anh B biết trước ít nhất 45 ngày.
Câu hỏi 26: Anh Nguyễn Văn A làm việc tại Công ty CP may X. Anh được Công ty ký hợp đồng lao động có thời hạn để làm công việc như kỹ thuật viên công nghệ may từ 01/9/2017 đến hết 30/6/2019. Tại đại hội Công đoàn Công ty nhiệm kỳ 2019-2020 được tổ chức vào tháng 3/2019, anh A được đại hội bầu làm Chủ tịch công đoàn Công ty. Ngày 15/6/2019, trước khi hết hạn hợp đồng 15 ngày, Giám đốc Công ty CP May X ký thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với anh A vào thời điểm 30/6/2019 vì hợp đồng lao động giữa Công ty ký với anh A hết hạn.
Giả sử áp dụng các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 trong tình huống này. Việc công ty chấm dứt hợp đồng lao động đối với anh A có đúng pháp luật không?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, một trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động là “Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này” (khoản 1)
Khoản 4 điều 177 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:
“Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động.”
Trường hợp của anh Nguyễn Văn A là chủ tịch công đoàn cơ sở của Công ty (nhiệm kỳ 2019-2020). Mặc dù đến 30/6/2019, hợp đồng lao động mà Công ty ký kết với anh A hết hạn, nhưng anh A vẫn đang trong nhiệm kỳ công đoàn thì được gia hạn hợp đồng lao động tới khi hết nhiệm kỳ đại hội. Như vậy, việc Công ty Cổ phần May X chấm dứt hợp đồng lao động với anh A là trái pháp luật.
Câu hỏi 27: Chị Y làm việc cho một công ty nước ngoài và được ký hợp đồng có thời hạn 02 năm từ tháng 12/2019 đến tháng 12/2021. Giả sử, năm 2021 chị Y mang thai và sinh con vào tháng 11/2021. Vậy tới ngày hết hạn hợp đồng lao động (12/2021), công ty có quyền chấm dứt hợp đồng với chị Y không?
Trả lời:
Theo quy định tại Khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực ngày 01/01/2021 quy định: “Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.”
- Khoản 1 điều 34 Bộ luật Lao động quy định về chấm dứt hợp đồng lao động khi hết hạn hợp đồng lao động.
Trong tình huống trên, hợp đồng lao động của chị Y có hiệu lực từ tháng 12/2019 đến tháng 12/2021 là hợp đồng lao động có xác định thời hạn 2 năm. Có thể xử lý theo 02 trường hợp sau:
Trường hợp 1: Trước khi hết hạn hợp đồng lao động nếu chị Y có nhu cầu tiếp tục làm việc tại công ty thì người sử dụng lao động phải ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới với chị Y
Trường hợp 2: Nếu trước khi hết hiệu lực hợp đồng lao động mà 2 bên không có thỏa thuận gì bằng văn bản thì công ty có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với chị Y vào thời điểm tháng 12/2021 mà không phụ thuộc vào việc chị Y mang thai hay không.
Vậy để đảm bảo quyền lợi của mình, trước khi hết hạn hợp đồng, chị Y nên đề nghị, thỏa thuận cụ thể với người sử dụng lao động để được ký tiếp hợp đồng lao động nếu hai bên có nhu cầu.
Câu hỏi 28: Xin hỏi, người sử dụng lao động có nghĩa vụ gì khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật?
Trả lời:
Theo Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực ngày 01/01/2021, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật với người lao động, người lao động có nghĩa vụ:
- Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
- Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
- Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Câu hỏi 29: Anh K làm việc cho công ty X theo hợp đồng lao động có thời hạn từ tháng 07/2018 đến tháng 07/2021. Xin hỏi, đến tháng 07/2021 khi hết hạn hợp đồng, anh K chấm dứt hợp đồng lao động với công ty X. Anh K được hưởng những quyền lợi gì?
Trả lời:
Trong trường hợp này, anh K chấm dứt hợp đồng lao động với công ty X do hết hạn hợp đồng theo khoản 1 Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019.
Theo Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2019:
“1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.”
Theo quy định trên, anh K sẽ được nhận trợ cấp thôi việc dựa trên thời gian anh làm việc tại công ty từ tháng 7/2018 đến 07/2021 (trừ đi thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm) tương ứng với 1,5 tháng lương.
Đồng thời, anh K có thể được hưởng trợ cấp thất nghiệp từ cơ quan bảo hiểm nếu đáp ứng đủ điều kiện tại Điều 81 Luật bảo hiểm xã hội, cụ thể:
"Người thất nghiệp được hưởng bảo hiểm thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây:
1. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ mười hai tháng trở lên trong thời gian hai mươi bốn tháng trước khi thất nghiệp;
2. Đã đăng ký thất nghiệp với tổ chức bảo hiểm xã hội;
3. Chưa tìm được việc làm sau mười lăm ngày kể từ ngày đăng ký thất nghiệp theo quy định tại khoản 2 Điều này".
Và mức trợ cấp thất nghiệp anh K có thể được hưởng quy định tại Điều 82 Luật bảo hiểm xã hội, cụ thể là:
"1. Mức trợ cấp thất nghiệp hằng tháng bằng 60% mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của sáu tháng liền kề trước khi thất nghiệp.
2. Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp được quy định như sau
a) Ba tháng, nếu có từ đủ mười hai tháng đến dưới ba mươi sáu tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp;
b) Sáu tháng, nếu có từ đủ ba mươi sáu tháng đến dưới bảy mươi hai tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp;
c) Chín tháng, nếu có từ đủ bảy mươi hai tháng đến dưới một trăm bốn mươi bốn tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp;
d) Mười hai tháng, nếu có từ đủ một trăm bốn mươi bốn tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp trở lên".
Câu hỏi 30: Chị T làm việc cho công ty A theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ tháng 6 năm 2015. Đến tháng 7/2021, công ty A tuyên bố phá sản và chuyển nhượng toàn bộ nhà máy và nhân sự cho công ty B. Chị T bị công ty B cho thôi việc. Xin hỏi, chị T được hưởng quyền lợi gì?
Trả lời:
Trong trường hợp này, hợp đồng lao động giữa chị T và công ty A bị chấm dứt theo trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã (khoản 11 Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019)
Chị T dược hưởng trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 Bộ luật Lao động năm 2019:
1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.
Đồng thời, chị T thể được hưởng trợ cấp thất nghiệp từ cơ quan bảo hiểm nếu đáp ứng đủ điều kiện tại Điều 81 Luật bảo hiểm xã hội. Mức trợ cấp thất nghiệp được quy định cụ thể tại Điều 82 Luật bảo hiểm xã hội.
Câu hỏi 31: Xin hỏi, hợp đồng lao động vô hiệu trong những trường hợp nào? Cơ quan có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng vô hiệu
Trả lời
Điều Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:
1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây:
-Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật;
- Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này;
- Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.
2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
Theo Điều 50 Bộ luật Lao động năm 2019, Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.
Câu hỏi 32: Cho thuê lại lao động là gì? Nguyên tắc hoạt động cho thuê lại lao động?
Trả lời:
Cho thuê lại lao động là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó người lao động được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động. Hoạt động cho thuê lại lao động là ngành, nghề kinh doanh có điều kiện, chỉ được thực hiện bởi các doanh nghiệp có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và áp dụng đối với một số công việc nhất định. (Điều 52 Bộ luật Lao động năm 2019).
Theo quy định tại Điều 53 Bộ luật Lao động năm 2019, hoạt động cho thuê lại lao động phải tuân thủ những nguyên tắc sau:
1. Thời hạn cho thuê lại lao động đối với người lao động tối đa là 12 tháng.
2. Bên thuê lại lao động được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp sau đây:
- Đáp ứng tạm thời sự gia tăng đột ngột về nhu cầu sử dụng lao động trong khoảng thời gian nhất định;
- Thay thế người lao động trong thời gian nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc phải thực hiện các nghĩa vụ công dân;
- Có nhu cầu sử dụng lao động trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao.
3. Bên thuê lại lao động không được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp sau đây:
- Để thay thế người lao động đang trong thời gian thực hiện quyền đình công, giải quyết tranh chấp lao động;
- Không có thỏa thuận cụ thể về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động;
- Thay thế người lao động bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế hoặc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập.
4. Bên thuê lại lao động không được chuyển người lao động thuê lại cho người sử dụng lao động khác; không được sử dụng người lao động thuê lại được cung cấp bởi doanh nghiệp không có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động.
Câu hỏi 33: Doanh nghiệp cho thuê lại lao động có quyền và nghĩa vụ gì?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 56 Bộ luật Lao động, ngoài các quyền và nghĩa vụ chung của người sử dụng lao động quy định tại Điều 6 của Bộ luật này, doanh nghiệp cho thuê lại lao động có các quyền và nghĩa vụ sau đây:
- Bảo đảm đưa người lao động có trình độ phù hợp với những yêu cầu của bên thuê lại lao động và nội dung của hợp đồng lao động đã ký với người lao động;
- Thông báo cho người lao động biết nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động;
- Thông báo cho bên thuê lại lao động biết sơ yếu lý lịch của người lao động, yêu cầu của người lao động;
- Bảo đảm trả lương cho người lao động thuê lại không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau;
- Lập hồ sơ ghi rõ số lao động đã cho thuê lại, bên thuê lại lao động và định kỳ báo cáo cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;
- Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động khi bên thuê lại lao động trả lại người lao động do vi phạm kỷ luật lao động.
Câu hỏi 34: Bên thuê lại lao động có quyền và nghĩa vụ gì?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 57 Bộ luật Lao động, bên thuê lại lao động có quyền và nghĩa vụ sau đây:
- Thông báo, hướng dẫn cho người lao động thuê lại biết nội quy lao động và các quy chế khác của mình.
- Không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với người lao động thuê lại so với người lao động của mình.
- Thỏa thuận với người lao động thuê lại về làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ theo quy định của Bộ luật này.
- Thỏa thuận với người lao động thuê lại và doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng chính thức người lao động thuê lại làm việc cho mình trong trường hợp hợp đồng lao động của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động chưa chấm dứt.
- Trả lại người lao động thuê lại không đáp ứng yêu cầu như đã thỏa thuận hoặc vi phạm kỷ luật lao động cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động.
- Cung cấp cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuê lại để xem xét xử lý kỷ luật lao động.
Câu hỏi 35: Xin hỏi, người lao động thuê lại có quyền và nghĩa vụ gì?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 58 Bộ luật Lao động năm 2019, ngoài các quyền và nghĩa vụ chung của người lao động theo quy định tại Điều 5 của Bộ luật này, người lao động thuê lại có các quyền và nghĩa vụ sau đây:
- Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động đã ký với doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động;
- Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát hợp pháp của bên thuê lại lao động;
- Được trả lương không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau;
- Khiếu nại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động trong trường hợp bị bên thuê lại lao động vi phạm các thỏa thuận trong hợp đồng cho thuê lại lao động;
- Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động để giao kết hợp đồng lao động với bên thuê lại lao động.
Câu hỏi 36: Công ty nơi tôi làm việc có ký hợp đồng học nghề với người lao động. Sau 1 tháng học nghề thì công ty sẽ ký hợp đồng chính thức nếu đạt yêu cầu. Xin hỏi theo quy định của pháp luật, việc công ty tôi tổ chức cho người lao động học nghề như vậy có đúng pháp luật không?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 61 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 quy định về học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động như sau:
- Học nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc. Thời gian học nghề theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
- Tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc. Thời hạn tập nghề không quá 03 tháng.
- Người sử dụng lao động tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình thì không phải đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp; không được thu học phí; phải ký hợp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
- Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, người tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động thì được người sử dụng lao động trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận.
- Hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật Lao động.
Như vậy, việc công ty của bạn tổ chức cho người lao động học nghề là không trái với quy định pháp luật.
Câu hỏi 37: Theo quy định của pháp luật hiện hành, hợp đồng đào tạo nghề bao gồm những nội dung gì?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 62 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 quy định hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
- Nghề đào tạo;
- Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo;
- Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo;
- Ghi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
- Trách nhiệm của người sử dụng lao động;
- Trách nhiệm của người lao động.
Câu hỏi 38: Tôi mới về làm việc tại doanh nghiệp chuyên sản xuất bao bì sản phẩm với quy mô khoảng gần 200 người lao động. Hiện tại tôi đang tìm hiểu các quy định về đối thoại tại nơi làm việc. Xin hỏi theo quy định của pháp luật hiện hành, người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc trong những trường hợp nào?
Trả lời:
Đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi.
Theo khoản 2 Điều 63 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021, người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc trong những trường hợp sau đây:
- Định kỳ ít nhất 01 năm một lần;
- Khi có yêu cầu của một hoặc các bên;
- Khi có vụ việc quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36, các điều 42, 44, 93, 104, 118 và khoản 1 Điều 128 của Bộ luật Lao động.
Câu hỏi 39: Theo quy định của pháp luật hiện hành, ngoài nội dung đối thoại bắt buộc thì các bên có thể lựa chọn nội dung nào để tiến hành đối thoại tại nơi làm việc?
Trả lời:
Theo quy định tại Khoản 2 Điều 64 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 quy định ngoài các nội dung bắt buộc, các bên có thể lựa chọn một hoặc một số nội dung sau đây để tiến hành đối thoại tại nơi làm việc:
- Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
- Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc;
- Điều kiện làm việc;
- Yêu cầu của người lao động, tổ chức đại diện người lao động đối với người sử dụng lao động;
- Yêu cầu của người sử dụng lao động đối với người lao động, tổ chức đại diện người lao động;
- Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.
Câu hỏi 40: Thương lượng tập thể là gì? Thương lượng tập thể phải đảm bảo những nguyên tắc gì?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 65 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 quy định thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.
Thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công khai và minh bạch (Điều 66 Bộ luật Lao động năm 2019).
Câu hỏi 41: Thương lượng tập thể tại các doanh nghiệp góp phần quan trọng trong việc xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định. Xin hỏi theo quy định của pháp luật hiện hành, thương lượng tập thể bao gồm những nội dung gì?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 65 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 quy định các bên thương lượng lựa chọn một hoặc một số nội dung sau để tiến hành thương lượng tập thể, bao gồm:
- Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác;
- Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca;
- Bảo đảm việc làm đối với người lao động;
- Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động;
- Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động; mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động;
- Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động;
- Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.
Câu hỏi 42: Quyền thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong doanh nghiệp theo Bộ luật Lao động 2019 được quy định như thế nào?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 65 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 quy định về quyền thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong doanh nghiệp như sau:
- Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể khi đạt tỷ lệ thành viên tối thiểu trên tổng số người lao động trong doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ.
- Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đáp ứng quy định nêu trên thì tổ chức có quyền yêu cầu thương lượng là tổ chức có số thành viên nhiều nhất trong doanh nghiệp. Các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khác có thể tham gia thương lượng tập thể khi được tổ chức đại diện người lao động có quyền yêu cầu thương lượng tập thể đồng ý.
- Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà không có tổ chức nào đáp ứng quy định tại khoản 1 Điều 65 thì các tổ chức có quyền tự nguyện kết hợp với nhau để yêu cầu thương lượng tập thể nhưng tổng số thành viên của các tổ chức này phải đạt tỷ lệ tối thiểu theo quy định tại khoản 1 Điều 65.
- Chính phủ quy định việc giải quyết tranh chấp giữa các bên liên quan đến quyền thương lượng tập thể.
Câu hỏi 43: Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có những trách nhiệm gì trong thương lượng tập thể?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 65 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 quy định Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có trách nhiệm trong thương lượng tập thể như sau:
- Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng thương lượng tập thể cho các bên thương lượng tập thể.
- Xây dựng và cung cấp các thông tin, dữ liệu về kinh tế - xã hội, thị trường lao động, quan hệ lao động nhằm hỗ trợ, thúc đẩy thương lượng tập thể.
- Chủ động hoặc khi có yêu cầu của cả hai bên thương lượng tập thể, hỗ trợ các bên đạt được thỏa thuận trong quá trình thương lượng tập thể; trường hợp không có yêu cầu, việc chủ động hỗ trợ của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh chỉ được tiến hành nếu được các bên đồng ý.
- Thành lập Hội đồng thương lượng tập thể khi có yêu cầu của các bên thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp theo quy định tại Điều 73 của Bộ luật Lao động.
Câu hỏi 44: Thương lượng tập thể không thành trong những trường hợp nào?
Trả lời:
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 71 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 quy định thương lượng tập thể không thành thuộc một trong các trường hợp sau đây:
- Một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn quy định.
- Đã hết thời hạn quy định về thời gian thương lượng tập thể mà các bên không đạt được thỏa thuận.
- Chưa hết thời hạn quy định về thời gian thương lượng tập thể nhưng các bên cùng xác định và tuyên bố về việc thương lượng tập thể không đạt được thỏa thuận.
Câu hỏi 45: Thỏa ước lao động tập thể là gì? Pháp luật có quy định cụ thể về nội dung của thỏa ước lao động tập thể không?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 75 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 quy định về thỏa ước lao động tập thể như sau:
- Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản.
- Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác.
Pháp luật không quy định cụ thể về nội dung của thỏa ước lao động tập thể mà chỉ quy định nguyên tắc chung, đảm bảo nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; đồng thời khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.
Câu hỏi 46: Tôi có một doanh nghiệp dệt may với 200 lao động đang làm việc. Xin hỏi việc lấy ý kiến và ký kết thỏa ước lao động tập thể đối với doanh nghiệp của tôi được pháp luật quy định như thế nào?
Trả lời:
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 76 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 quy định đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, trước khi ký kết, dự thảo thỏa ước lao động tập thể đã được các bên đàm phán phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp chỉ được ký kết khi có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành.
Như vậy, với doanh nghiệp của bạn, trước khi ký kết, dự thảo thỏa ước lao động tập thể đã được các bên đàm phán phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp chỉ được ký kết khi có trên 100 người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành.
Câu hỏi 47: Pháp luật hiện hành quy định như thế nào về việc gửi thỏa ước lao động tập thể?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 76 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 quy định về việc gửi thỏa ước lao động tập thể, cụ thể như sau: Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động tham gia thỏa ước phải gửi 01 bản thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính.
Câu hỏi 48:. Pháp luật hiện hành quy định như thế nào về hiệu lực và thời hạn của thỏa ước lao động tập thể?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 78 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 quy định hiệu lực và thời hạn của thỏa ước lao động tập thể, cụ thể:
- Ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể do các bên thỏa thuận và được ghi trong thỏa ước. Trường hợp các bên không thỏa thuận ngày có hiệu lực thì thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày ký kết. Thỏa ước lao động tập thể sau khi có hiệu lực phải được các bên tôn trọng thực hiện.
- Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với người sử dụng lao động và toàn bộ người lao động của doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với toàn bộ người sử dụng lao động và người lao động của các doanh nghiệp tham gia thỏa ước lao động tập thể.
- Thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Thời hạn cụ thể do các bên thỏa thuận và ghi trong thỏa ước lao động tập thể. Các bên có quyền thỏa thuận thời hạn khác nhau đối với các nội dung của thỏa ước lao động tập thể.
Câu hỏi 49: Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu trong những trường hợp nào?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 86 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 quy định thỏa ước lao động tập thể vô hiệu trong những trường hợp sau đây:
- Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung trong thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật.
- Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ thuộc một trong các trường hợp sau đây:
+ Toàn bộ nội dung thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật;
+ Người ký kết không đúng thẩm quyền;
+ Không tuân thủ đúng quy trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.
Câu hỏi 50: Khi thỏa ước lao động tập thể được ký kết và có hiệu lực thì việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp được pháp luật quy định như thế nào?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 79 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 quy định về việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể như sau:
- Người sử dụng lao động, người lao động, bao gồm cả người lao động vào làm việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực, có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ thỏa ước lao động tập thể đang có hiệu lực.
- Trường hợp quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể thì phải thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể. Quy định của người sử dụng lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể thì phải được sửa đổi cho phù hợp; trong thời gian chưa sửa đổi thì thực hiện theo nội dung tương ứng của thỏa ước lao động tập thể.
- Khi một bên cho rằng bên kia thực hiện không đầy đủ hoặc vi phạm thỏa ước lao động tập thể thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thỏa ước lao động tập thể và các bên có trách nhiệm cùng xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định của pháp luật.
Câu hỏi 51: Thỏa ước lao động tập thể có thể sửa đổi, bổ sung không? Pháp luật hiện hành quy định về vấn đề này như thế nào?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 82 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 quy định về việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể như sau:
- Thỏa ước lao động tập thể chỉ được sửa đổi, bổ sung theo thỏa thuận tự nguyện của các bên, thông qua thương lượng tập thể. Việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể được thực hiện như việc thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.
- Trường hợp quy định của pháp luật thay đổi dẫn đến thỏa ước lao động tập thể không còn phù hợp với quy định của pháp luật thì các bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể cho phù hợp với quy định của pháp luật. Trong thời gian tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể thì quyền lợi của người lao động được thực hiện theo quy định của pháp luật.
Câu hỏi 52: Cho tôi hỏi có phải Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh là người có thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu hay không?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 87 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 quy định: “Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu”.
Như vậy, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh không phải là chủ thể có thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu mà là Tòa án nhân dân.
Câu hỏi 53: Tiền lương là gì? Đề nghị cho biết mức lương tối thiểu hiện nay được quy định như thế nào?
Điều 90 Bộ luật lao động năm 2019 quy định tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
Theo Điều 91 Bộ luật lao động năm 2019, mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ. Mức lương tối thiểu được điều chỉnh dựa trên mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ; tương quan giữa mức lương tối thiểu và mức lương trên thị trường; chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế; quan hệ cung, cầu lao động; việc làm và thất nghiệp; năng suất lao động; khả năng chi trả của doanh nghiệp.
Câu hỏi 54: X là công nhân nhà máy, vừa bị tai nạn lao động nên đang nghỉ theo chế độ. Sắp đến kỳ trả lương hàng tháng, trường hợp X không thể đến nhận lương thì phải giải quyết như thế nào để bảo đảm quyền lợi? Được biết công ty của X chỉ trả lương bằng tiền mặt.
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 94 Bộ luật lao động năm 2019 đã quy định trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp. Đây là điểm mới so với bộ luật lao động năm 2012.
Như vậy, nếu X không thể đến công ty nhận lương, có thể ủy quyền cho người khác đến nhận hộ để đảm bảo quyền lợi của mình.
Câu hỏi 55: Đề nghị cho biết quy định của pháp luật lao động về trả lương và hình thức trả lương?
Theo quy định tại Điều 95 Bộ luật lao động năm 2019 quy định, người sử dụng lao động trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền lương đã thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc. Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động bằng tiền Đồng Việt Nam, trường hợp người lao động là người nước ngoài tại Việt Nam thì có thể bằng ngoại tệ. Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có).
Về hình thức trả lương, điều 96 Bộ luật lao động năm 2019 quy định, người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng. Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.
Câu hỏi 56: Người lao động được trả lương theo các hình thức nào? Nếu trả lương không đúng hạn thì người sử dụng lao động có phải đền bù hay không?
Theo quy định tại Điều 97 Bộ luật lao động năm 2019 quy định, người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần. Trường hợp người lao động hưởng lương theo tháng thì được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ. Trường hợp người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.
Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.
Câu hỏi 57: Thời điểm cuối năm, cơ quan tôi có nhiều việc cần phải làm thêm giờ, thậm chí là làm việc vào ban đêm. Vậy trong khoảng thời gian này, chúng tôi có được thanh toán tiền làm thêm giờ hay không? Nếu có, mức tính như thế nào?
Theo quy định tại Điều 98 Bộ luật lao động năm 2019 quy định, Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:
- Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
- Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
- Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.
Trường hợp người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường.
Như vậy, trong trường hợp phải làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, cơ quan bạn có thể căn cứ vào quy định nêu trên để đề nghị thanh toán tiền làm thêm giờ để đảm bảo quyền lợi.
Câu hỏi 58: Do vi phạm hợp đồng lao động, A đã bị người sử dụng lao động cho ngừng việc.Trường hợp này, A có được trả lương hay không?
Theo quy định tại Điều 99 Bộ luật lao động năm 2019 quy định, trong trường hợp ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:
- Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;
- Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;
- Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:
+ Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
+ Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.
Như vậy, trong trường hợp của A, do A vi phạm hợp đồng lao động nên lỗi được xác định là của A nên A sẽ không được trả lương ngừng việc.
Câu hỏi 59: Đề nghị cho biết quy định của pháp luật lao động về việc trả lương thông qua người cai thầu?
Theo quy định tại Điều 100 Bộ luật lao động năm 2019 quy định việc trả lương thông qua người cai thầu được như sau:
Nơi nào sử dụng người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự thì người sử dụng lao động là chủ chính phải có danh sách và địa chỉ của những người này kèm theo danh sách những người lao động làm việc với họ và phải bảo đảm việc họ tuân thủ quy định của pháp luật về trả lương, an toàn, vệ sinh lao động
Trường hợp người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự không trả lương hoặc trả lương không đầy đủ và không bảo đảm các quyền lợi khác cho người lao động thì người sử dụng lao động là chủ chính phải chịu trách nhiệm trả lương và bảo đảm các quyền lợi cho người lao động.
Trong trường hợp này, người sử dụng lao động là chủ chính có quyền yêu cầu người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự đền bù hoặc yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật.
Câu hỏi 60: Tôi được biết, người lao động được tạm ứng tiền lương để thực hiện nghĩa vụ công dân của mình. Hiện nay tôi đang là nhân viên văn phòng, có giấy gọi tham gia nghĩa vụ quân sự. Xin hỏi, tôi sẽ được tạm ứng tiền lương với mức bao nhiêu?
Theo quy định tại Điều 101 Bộ luật lao động năm 2019 quy định, người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thỏa thuận và không bị tính lãi. Người sử dụng lao động phải cho người lao động tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và người lao động phải hoàn trả số tiền đã tạm ứng. Tuy nhiên, người lao động nhập ngũ theo quy định của Luật Nghĩa vụ quân sự thì không được tạm ứng tiền lương.
Vì vậy, bạn sẽ không được tạm ứng tiền lương khi thực hiện nghĩa vụ quân sự.
Câu hỏi 61: A là công nhân của xưởng chế tác gỗ, trong một lần làm việc, A lỡ làm hỏng máy cắt gỗ của xưởng, phải bồi thường thiệt hại. Chủ xưởng cho biết sẽ khấu trừ vào tiền lương của A. Đề nghị cho biết mức khấu trừ tiền lương là bao nhiêu?
Theo quy định tại Điều 102 Bộ luật lao động năm 2019 quy định, Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân.
Như vậy, theo quy định tại Điều 102, A sẽ bị người sử dụng lao động khấu trừ không quá 30% tiền lương tháng sau khi đã trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân.
Câu hỏi 62: Giám đốc công ty tôi đã hứa trong năm 2021, nếu hoàn thành mọi chỉ tiêu đề ra trước thời hạn để kịp chào mừng 10 năm ngày thành lập công ty, tất cả các nhân viên đều được thưởng. Bình thường các năm trước chúng tôi hay được thưởng tiền, tuy nhiên, nhiều người vẫn mong được nhận mức thưởng theo hình thức khác như hiện vật hay một chuyến du lịch cho cả công ty. Xin hỏi, pháp luật lao động có quy định mới về thưởng không?
Theo quy định tại Điều 104 Bộ luật lao động năm 2019 quy định, Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Đây là một điểm mới so với Bộ luật lao động năm 2012, trước đây, chỉ quy định về “tiền thưởng”. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Như vậy, các bạn có thể đề xuất ý kiến về quy chế thưởng với giám đốc công ty thông qua tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để được thống nhất trước khi quyết định.
Câu hỏi 63: Đề nghị cho biết quy định của pháp luật lao động về thời giờ làm việc bình thường?
Theo quy định tại Điều 105 Bộ luật lao động năm 2019 quy định, thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.
Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần. Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động.
Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có liên quan.
Câu hỏi 64: Đề nghị cho biết một số điểm mới về quy định làm thêm giờ của Bộ luật lao động năm 2019 so với Bộ luật lao động năm 2012?
Điều 107 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về làm thêm giờ có một số điểm mới so với Bộ luật lao động năm 2012 như sau:
- Bộ luật lao động năm 2019 đã tăng số giờ làm thêm của người lao động lên không quá 40 giờ/tháng so với quy định không được quá 30 giờ/tháng của Bộ luật lao động năm 2012.
- Bộ luật lao động năm 2019 quy định cụ thể người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ/năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp: (i) Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản; (ii) Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước; (iii) Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời; (iv) Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất; (v) Trường hợp khác do Chính phủ quy định. Đồng thời, khi tổ chức làm thêm giờ theo quy định nêu trên, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Còn Bộ luật lao động năm 2012 quy định số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ/năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm.
Câu hỏi 65: Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2019, trường hợp nào người lao động không được từ chối thực hiện làm thêm giờ?
Theo quy định tại Điều 108 Bộ luật lao động năm 2019 quy định, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm và người lao động không được từ chối trong trường hợp sau đây:
- Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;
- Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.
Câu hỏi 66: Đề nghị cho biết quy định của Bộ luật lao động năm 2019 về nghỉ trong giờ làm việc, nghỉ hằng tuần?
Đối với nghỉ trong giờ làm việc, Điều 109 Bộ luật lao động năm 2019 quy định như sau:
Người lao động làm việc theo thời giờ làm việc bình thường (không quá 8 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần) từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, làm việc ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục. Trường hợp người lao động làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc. Ngoài ra, người sử dụng lao động bố trí cho người lao động các đợt nghỉ giải lao và ghi vào nội quy lao động.
Đối với nghỉ hằng tuần, Điều 111 Bộ luật lao động năm 2019 quy định như sau:
Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.
Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày Chủ nhật hoặc ngày xác định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.
Nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, tết thì người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp
Câu hỏi 67: Đề nghị cho biết quy định của pháp luật lao động về các trường hợp nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương?
Theo quy định tại Điều 115 Bộ luật lao động năm 2019 quy định, người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với người sử dụng lao động trong trường hợp sau đây:
- Kết hôn: nghỉ 03 ngày;
- Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;
- Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.
Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.
Ngoài các quy định nêu trên, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.
Câu hỏi 68: Anh trai tôi là cơ trưởng của một hãng hàng không, luôn phải thực hiện các chuyến bay của hãng. Xin hỏi, Bộ luật lao động có quy định riêng đối với thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với trường hợp công việc có tính chất đặc biệt như thế không?
Theo quy định tại Điều 116 Bộ luật lao động năm 2019 quy định, đối với các công việc có tính chất đặc biệt trong lĩnh vực vận tải đường bộ, đường sắt, đường thủy, đường hàng không; thăm dò, khai thác dầu khí trên biển; làm việc trên biển; trong lĩnh vực nghệ thuật; sử dụng kỹ thuật bức xạ và hạt nhân; ứng dụng kỹ thuật sóng cao tần; tin học, công nghệ tin học; nghiên cứu ứng dụng khoa học, công nghệ tiên tiến; thiết kế công nghiệp; công việc của thợ lặn; công việc trong hầm lò; công việc sản xuất có tính thời vụ, công việc gia công theo đơn đặt hàng; công việc phải thường trực 24/24 giờ; các công việc có tính chất đặc biệt khác do Chính phủ quy định thì các Bộ, ngành quản lý quy định cụ thể thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sau khi thống nhất với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và phải tuân thủ quy định về nghỉ trong giờ làm việc theo Bộ luật lao động năm 2019.
Như vậy, đối với trường hợp của anh trai bạn, công việc của anh bạn có tính chất đặc biệt, do vậy, ngoài việc đảm bảo thời gian nghỉ trong giờ làm việc theo quy định chung của Bộ luật lao động thì còn có quy định riêng, cụ thể đối với thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi do ngành hàng không quy định và thống nhất với Bộ lao động, Thương binh và Xã hội.
Câu hỏi 69: Thế nào là kỷ luật lao động? Làm thể nào để thực hiện kỷ luật lao động?
Trả lời:
1.Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định. (Điều 117 Bộ luật Lao động năm 2019)
2. Để thực hiện kỷ luật lao động, người sử dụng lao động cần xây dựng và ban hành nội quy lao động. Cụ thể:
2.1. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.
2.2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
b) Trật tự tại nơi làm việc;
c) An toàn, vệ sinh lao động;
d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;
g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động;
h) Trách nhiệm vật chất;
i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.
2.3. Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
2.4. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.
(Điều 118. Bộ luật Lao động năm 2019)
Câu hỏi 70: Công ty tôi đặt trụ sở tại tỉnh A và đã đăng ký nội quy lao động tại cơ quan có thẩm quyền tại tỉnh A. Năm nay, chúng tôi mở thêm chi nhánh ở tỉnh B, công ty tôi có phải làm hồ sơ đăng ký nội quy lao động gửi lên cơ quan có thẩm quyền ở tỉnh B không?
Trả lời:
Theo quy định tại khoản 4 Điều 119 Bộ luật Lao động về đăng ký nội quy lao động thì người sử dụng lao động có các chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều địa bàn khác nhau thì gửi nội quy lao động đã được đăng ký đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh. Như vậy, công ty bạn chỉ cần gửi bản nội quy lao động đã đăng ký tại tỉnh A đến cơ quan có thẩm quyền ở tỉnh B, và không phải làm hồ sơ đăng ký nội quy lao động.
Ngoài ra, luật lao động cũng quy định:
1. Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh.
2. Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động.
3. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội dung nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại.
5. Căn cứ điều kiện cụ thể, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có thể ủy quyền cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện việc đăng ký nội quy lao động theo quy định nêu trên.
Câu hỏi 71: Theo quy định của pháp luật hiện hành, Hồ sơ đăng ký nội quy lao động bao gồm những tài liệu gì? Hiệu lực của nội quy lao động?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 120 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định hồ sơ đăng ký nội quy lao động bao gồm: 1. Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động;2. Nội quy lao động;3. Văn bản góp ý của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; 4. Các văn bản của người sử dụng lao động có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có).
Về Hiệu lực của nội quy lao động được quy định tại Điều 121 Bộ luật Lao động năm 2019 như sau: Nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền (cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh) nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động.
Trường hợp người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì hiệu lực do người sử dụng lao động quyết định trong nội quy lao động.
Câu hỏi 72: Trong tháng 8, chị B - làm công nhân ở nhà máy bánh kẹo X đã mắc nhiều lỗi trong công việc: theo ghi nhận của máy chấm công, chị đi làm muộn 05 ngày, với hành vi này theo nội quy công ty chị sẽ bị phạt khiển trách; chị đã trộn sai tỷ lệ nguyên liệu làm hỏng một mẻ bánh lớn, gây thiệt hại cho nhà máy, với lỗi này theo quy định chị sẽ bị trừ tiền lương để khắc phục hậu quả và điều chuyển sang một công việc khác. Chị B có phải nhận tất cả các hình thức kỷ luật với các lỗi mình gây ra không?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019 về nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động thì:
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này (Cụ thể:1.Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; 2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động);
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Chiếu theo quy định trên chị B đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động: đi muộn, trộn sai nguyên liệu làm hỏng mẻ bánh thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất là trộn sai nguyên liệu, chị sẽ bị trừ tiền lương để khắc phục hậu quả và điều chuyển sang một công việc khác và không bị phạt khiển trách.
Câu hỏi 73: Do có xích mích trong công việc, M và N đã đánh nhau trong công ty và làm hư hại một số thiết bị máy móc trong nhà xưởng. M và N biết sẽ phải bồi thường một khoản tiền lớn, nên đã không cho ai biết việc này. Do thời gian trước công ty ít việc, nên số máy móc đó cũng chưa dùng tới, khi có việc, cần dùng thì máy đã hỏng. Ban đầu, mọi người nghĩ là do để lâu không dùng nên hỏng; nhưng khi mang đi kiểm tra, sửa chữa phát hiện ra máy móc bị phá hoại. Bộ phận an ninh của công ty qua camera giám sát đã điều tra và phát hiện ra M và N là người đã làm hỏng. Từ thời điểm M và N làm hư hỏng đến khi điều tra ra sự việc đã hơn 04 tháng. Vậy Công ty còn có thể xử lý kỷ luật đối với M và N không?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động như sau:
1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật lao động năm 2019, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 nêu trên.
Như vậy, Công ty có thể xử lý kỷ luật đối với M và N vì vẫn còn thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.
Câu hỏi 74: Có những hình thức xử lý kỉ luật lao động nào?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 124 Bộ luật Lao động năm 2019 thì có 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động, bao gồm: 1. Khiển trách. 2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng. 3. Cách chức. 4. Sa thải.
Câu hỏi 75: Trong giờ nghỉ trưa, anh C thường rủ mấy anh em khác đánh bạc ăn tiền trong xưởng sửa chữa tàu thủy. Vì cay cú ăn thua mà đã có lần anh C đánh bạn chơi gây thương tích. Mọi người tham gia bị công ty xử phạt khiển trách. Sau đó 02 tháng, anh C lại rủ rê những người khác chơi, và bị bảo vệ phát hiện. Vì anh C là người rủ rê mọi người chơi nên bị xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải; còn những người khác chỉ bị trừ lương, nếu tái phạm cũng bị sa thải. Cho rằng xử phạt như vậy là quá nặng anh C khiếu nại, cho rằng công ty không có quyền sa thải anh với lý do như vậy.
Trả lời
Theo quy định tại khoản 1 Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019 thì Công ty hoàn toàn có thể xử lý kỷ luật đối với anh C vì hành vi đánh bạc trong công ty dù là đang trong giờ nghỉ trưa. Cụ thể, theo quy định tại Điều 125, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Câu hỏi 76: Sau thời gian bao lâu thì được xóa kỷ luật lao động?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định thời gian xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động như sau:
1. Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật.
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.
Câu hỏi 77: Những hành vi nào bị cấm khi xử lý kỷ luật lao động?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 127 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động
1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.
2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.
Câu hỏi 78: Công ty tôi bị thất thoát một số tiền lớn, Trưởng phòng kế toán bị tạm đình chỉ công việc để xác minh, lương của công nhân cũng vì thế bị hoãn chưa được thanh toán, hẹn khi nào xác minh xong sẽ chi trả, xin hỏi thời hạn tạm đình chỉ để xác minh là bao lâu?
Trả lời:
Theo quy định tại khoản 2 Điều 128 Bộ luật Lao động thì nếu trưởng phòng kế toán bị tạm đình chỉ công việc để xác minh số tiền đã thất thoát, thì thời hạn tạm định chỉ không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không quá 90 ngày.
Cũng theo quy định tại Điều 128 về tạm đình chỉ công việc thì:
1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên.
2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.
Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.
3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.
4. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.
Câu hỏi 79: Nhà nước có những chính sách gì đảm bảo công bằng đối với lao động nữ?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 135 Bộ luật Lao động năm 2019, Nhà nước có những chính sách riêng đối với lao động nữ như sau:
1. Bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
2. Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ, lao động nam có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà.
3. Có biện pháp tạo việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hòa cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình.
4. Có chính sách giảm thuế đối với người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế.
5. Nhà nước có kế hoạch, biện pháp tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động. Mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ.
Câu hỏi 80: Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với lao động nữ?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 136 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với lao động nữ như sau:
1. Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác.
2. Tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ.
3. Bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc.
4. Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho người lao động.
Ngoài ra để bảo vệ thai sản cho lao động nữ, luật lao động cũng quy định người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây:
1. Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;
2. Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.
Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.
Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.
(Điều 137 Bộ luật Lao động năm 2019)
Câu hỏi 81: Tôi mới phát hiện có thai, bác sỹ tại phòng khám tư yêu cầu tôi nghỉ ngơi cho qua 03 tháng để giữ thai nhi ổn định, vì cơ địa của tôi không tốt, dễ hư thai nếu đi lại vận động nhiều. Tôi xin nhà máy nghỉ không lương 02 tháng, nhưng nhà máy yêu cầu phải có đơn xác nhận của bác sỹ tại bệnh viện huyện về thời gian tạm nghỉ, chứ không chấp nhận xác nhận của bác sỹ tư nhân. Bệnh viện huyện ở xa nhà tôi, đi lại bất tiện. Nhà máy yêu cầu như vậy có đúng không?
Trả lời:
Việc nhà máy yêu cầu phải có đơn xác nhận tại bệnh viện huyện là không đúng quy định của luật lao động, luật không yêu cầu bắt buộc phải có đơn xác nhận thời gian tạm nghỉ của lao động nữ mang thai mà linh hoạt cho bên người lao động và người sử dụng lao động tự thỏa thuận về thời gian này. Cụ thể luật quy định về quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai như sau:
1. Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
2. Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
(Điều 138 Bộ luật Lao động năm 2019)
Câu hỏi 82: Sau khi sinh con được 4 tháng tôi đi làm lại, dù theo luật lao động tôi được nghỉ 06 tháng. Đi làm sớm hơn, tôi có được hưởng trợ cấp thai sản trong 02 tháng chênh lệch không?
Trả lời:
Theo quy định tại khoản 4 Điều 139 Bộ luật Lao động năm 2019 thì chị vẫn được hưởng trợ cấp thai sản trong 02 tháng chị đi làm sớm hơn, theo quy định của bảo hiểm xã hội. Cụ thể:
Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.
2. Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
3. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 nêu trên, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương sau khi thỏa thuận với người sử dụng lao động.
4. Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 nêu trên, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng nhưng người lao động phải báo trước, được người sử dụng lao động đồng ý và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
5. Lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Câu hỏi 83: Tôi có được trợ cấp khi nghỉ chăm con ốm không?
Trả lời:
Anh/chị sẽ được hương trợ cấp trong thời gian nghỉ việc khi chăm sóc con dưới 07 tuổi khi ốm đau. (Vì anh/chị không nói rõ con anh/chị bao nhiêu tuổi nên không biết có thuộc trường hợp này không). Cụ thể điều 141 Bộ luật Lao động quy định trợ cấp trong thời gian chăm sóc con ốm đau, thai sản và thực hiện các biện pháp tránh thai như sau:
Thời gian nghỉ việc khi chăm sóc con dưới 07 tuổi ốm đau, khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu, phá thai bệnh lý, thực hiện các biện pháp tránh thai, triệt sản, người lao động được hưởng trợ cấp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Câu hỏi 84: Thế nào là người lao động chưa thành niên?
Trả lời
Theo quy định tại khoản 1 Điều 143 Bộ luật Lao đông năm 2019 về lao động chưa thành niên thì: Lao động chưa thành niên là người lao động chưa đủ 18 tuổi.
Cũng theo quy định tại điều luật này:
1. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được làm công việc hoặc làm việc ở nơi làm việc quy định tại Điều 147 của Bộ luật lao động năm 2019.
2. Người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi chỉ được làm công việc nhẹ theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.
3. Người chưa đủ 13 tuổi chỉ được làm các công việc nghệ thuật, thể dục, thể thao nhưng không làm tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa đủ 13 tuổi và phải có sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
Câu hỏi 85: Pháp luật lao động quy định những nguyên tắc nào khi sử dụng lao động chưa thành niên?
Trả lời
Theo quy định tại Điều 144 Bộ luật lao động năm 2019 quy định nguyên tắc sử dụng người lao động chưa thành niên như sau:
1. Lao động chưa thành niên chỉ được làm công việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách.
2. Người sử dụng lao động khi sử dụng lao động chưa thành niên có trách nhiệm quan tâm chăm sóc người lao động về các mặt lao động, sức khỏe, học tập trong quá trình lao động.
3. Khi sử dụng lao động chưa thành niên, người sử dụng lao động phải có sự đồng ý của cha, mẹ hoặc người giám hộ; lập sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ họ tên, ngày tháng năm sinh, công việc đang làm, kết quả những lần kiểm tra sức khỏe định kỳ và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.
4. Người sử dụng lao động phải tạo cơ hội để lao động chưa thành niên được học văn hóa, giáo dục nghề nghiệp, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
Câu hỏi 86: Tôi có làm gia công một số đồ chơi trẻ em phục vụ dịp tết, do cần lao công gấp, tiền lương lại không cao, nên khó thuê người làm. Gần nhà tôi có dãy nhà trọ cho học sinh, có cháu rảnh buổi chiều, có cháu rảnh buổi sáng. Tôi đã hỏi các cháu và các cháu đồng ý nhận làm thêm giúp. Khi thuê các cháu học sinh làm việc tôi phải làm thủ tục gì không?
Trả lời:
Theo quy định của luật lao động về sử dụng người chưa thành niên làm việc nếu người lao động chưa đủ 15 tuổi thì người chủ sử dụng lao động phải tuân theo các quy định sau đây:
1. Phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
2. Bố trí giờ làm việc không ảnh hưởng đến thời gian học tập của người chưa đủ 15 tuổi;
3. Phải có giấy khám sức khỏe của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền xác nhận sức khỏe của người chưa đủ 15 tuổi phù hợp với công việc và tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ ít nhất một lần trong 06 tháng;
4. Bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn, vệ sinh lao động phù hợp với lứa tuổi.
Ngoài ra, người sử dụng lao động chỉ được tuyển dụng và sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi vào làm các công việc nhẹ theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.
Người sử dụng lao động không được tuyển dụng và sử dụng người chưa đủ 13 tuổi làm việc, trừ các công việc nghệ thuật, thể dục, thể thao nhưng không làm tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa đủ 13 tuổi và phải có sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
Câu hỏi 87: Vì hoàn cảnh khó khăn nên cháu H vừa đi học vừa xin đi làm thêm giúp gia đình. Thấy công việc nhàn nên H có xin chủ cơ sở sản xuất làm thêm giờ để tăng thu nhập và đã được đồng ý. Tuy nhiên, sau đó chủ cơ sở sản xuất xem trên ti vi thấy có cơ sở bị phạt vi phạm hành chính do sử dụng lao động dưới 15 tuổi và quá số giờ làm việc theo quy định dành cho người dưới 15 tuổi. Thấy H cũng chưa đến 15 tuổi, chủ cơ sở lo sợ mình sẽ bị phạt. Chủ cơ sở sản xuất hỏi như trường hợp của H thì được làm thêm bao nhiêu giờ để không bị phạt?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 146 Bộ luật Lao động năm 2019 về thời giờ làm việc của người chưa thành niên thì:
1. Thời giờ làm việc của người chưa đủ 15 tuổi không được quá 04 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần; không được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm.
2. Thời giờ làm việc của người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề, công việc theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.
Câu hỏi 88: Em họ tôi do ham chơi lêu lổng nên đã nghỉ học khi hết cấp 2, hiện nay em 16 tuổi. Gia đình cho em đi học nghề nhưng được vài tuần đã bỏ, nói không thích học mà muốn đi làm. Vì có sức khỏe, vóc dáng cao to hơn tuổi, nên em muốn xin đi làm ở công trường xây dựng, do nghe nói ở đây lương cao, được nuôi ăn. Gia đình không muốn cho đi vì sợ nguy hiểm, do công trường đó đã từng có người chết. Công trường xây dựng có được coi là nơi nguy hiểm với lao động vị thành niên không?
Trả lời:
Em họ anh/chị sẽ không được nhận vào làm tại công trường xây dựng vì đó là nơi cấm người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm việc. Cụ thể:
1. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm các công việc sau đây:
1.1. Mang, vác, nâng các vật nặng vượt quá thể trạng của người chưa thành niên;
1.2. Sản xuất, kinh doanh cồn, rượu, bia, thuốc lá, chất tác động đến tinh thần hoặc chất gây nghiện khác;
1.3. Sản xuất, sử dụng hoặc vận chuyển hóa chất, khí gas, chất nổ;
1.4. Bảo trì, bảo dưỡng thiết bị, máy móc;
1.5. Phá dỡ các công trình xây dựng;
1.6. Nấu, thổi, đúc, cán, dập, hàn kim loại;
1.7. Lặn biển, đánh bắt thủy, hải sản xa bờ;
1.8. Công việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên.
2. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm việc ở các nơi sau đây:
2.1. Dưới nước, dưới lòng đất, trong hang động, trong đường hầm;
2.2. Công trường xây dựng;
2.3. Cơ sở giết mổ gia súc;
2.4. Sòng bạc, quán bar, vũ trường, phòng hát karaoke, khách sạn, nhà nghỉ, cơ sở tắm hơi, cơ sở xoa bóp; điểm kinh doanh xổ số, dịch vụ trò chơi điện tử;
2.5. Nơi làm việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên.
Câu hỏi 89: Có phải cứ trên 60 tuổi thì được coi là người lao động cao tuổi không?
Trả lời:
Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 thì không phải cứ trên 60 là lao động cao tuổi. Độ tuổi được lấy làm căn cứ xác định người lao động cao tuổi là tuổi nghỉ hưu của người đó theo luật lao động. Sau tuổi nghỉ hưu mà người đó vẫn tiếp tục lao động thì được coi là người lao động cao tuổi. Cụ thể tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường từ năm 2021 là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ. Theo lộ trình, việc điều chỉnh tuổi hưu sẽ dừng lại cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035. Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.
Người lao động cao tuổi có quyền thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.
Nhà nước khuyến khích sử dụng người lao động cao tuổi làm việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm quyền lao động và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
(Điều 148 Bộ luật Lao động năm 2019)
Câu hỏi 90: Tôi là bộ đội đã nghỉ hưu, vì còn sức khỏe nên tôi xin đi làm bảo vệ trông xe cho siêu thị gần nhà. Ban đầu tôi ký kết hợp lao động 01 năm, sau đó thấy tôi làm tốt họ tiếp tục cho ký hợp đồng lao động. Tôi muốn ký hợp đồng lao động 01 năm, nếu còn sức khỏe thì làm tiếp, không thì nghỉ. Nhưng quản lý siêu thị nói theo luật hiện nay chỉ được ký hợp đồng xác định thời hạn một lần, sau đó là hợp đồng không xác định thời hạn. Họ nói như vậy có đúng không?
Trả lời:
Quản lý siêu thị nói như vậy là chưa đúng đối với trường hợp của bác. Theo quy định thì bác đã nghỉ hưu và vẫn tiếp tục đi làm. Như vậy, theo luật lao động bác là người lao động cao tuổi. Với người lao động cao tuổi thì bác và siêu thị có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Đồng thời, bác còn được hưởng những chính sách sau: Khi người lao động cao tuổi đang hưởng lương hưu theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội mà làm việc theo hợp đồng lao động mới thì ngoài quyền lợi đang hưởng theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi được hưởng tiền lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, hợp đồng lao động.
Pháp luật cũng quy định: Không được sử dụng người lao động cao tuổi làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khỏe người lao động cao tuổi, trừ trường hợp bảo đảm các điều kiện làm việc an toàn; Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khỏe của người lao động cao tuổi tại nơi làm việc.
(Điều 149 Bộ luật lao động năm 2019)
Câu hỏi 91: Người lao động nước ngoài đến Việt Nam làm việc phải đáp ứng những điều kiện gì? Những điều kiện đó được pháp luật hiện hành quy định như thế nào?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 151 Bộ luật lao động năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 quy định người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là người có quốc tịch nước ngoài và phải đáp ứng các điều kiện như sau:
- Đủ 18 tuổi trở lên và có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
- Có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề, kinh nghiệm làm việc, có đủ sức khỏe theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế.
- Không phải là người đang trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích hoặc đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật nước ngoài hoặc pháp luật Việt Nam.
- Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ trường hợp không thuộc diện cấp giấy phép.
Câu hỏi 92: Khi tuyển dụng, sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, để phòng ngừa vi phạm, tranh chấp, bảo đảm đúng quy định, các doanh nghiệp, nhà thầu cần lưu ý những yêu cầu và điều kiện nào?
Trả lời:
Khi tuyển dụng, sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, doanh nghiệp, nhà thầu cần lưu ý tới một số yêu cầu và điều kiện được quy định tại Điều 152 Bộ luật lao động năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021, cụ thể như sau:
- Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân, nhà thầu chỉ được tuyển dụng người lao động nước ngoài vào làm vị trí công việc quản lý, điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật mà người lao động Việt Nam chưa đáp ứng được theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
- Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân trước khi tuyển dụng người lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam phải giải trình nhu cầu sử dụng lao động và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
- Nhà thầu trước khi tuyển và sử dụng lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải kê khai cụ thể các vị trí công việc, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, kinh nghiệm làm việc, thời gian làm việc cần sử dụng lao động nước ngoài để thực hiện gói thầu và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Câu hỏi 93: Khi phát hiện người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không có giấy phép lao động được cấp theo quy định thì xử lý như thế nào?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 153 Bộ luật lao động năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 quy định người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không có giấy phép lao động sẽ bị buộc xuất cảnh hoặc trục xuất khỏi Việt Nam.
Như vậy, người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam trừ trường hợp thuộc diện không cấp giấy phép lao động phải thì phải được cấp giấy phép. Nếu không được cấp phép lao động mà họ vẫn làm việc cho doanh nghiệp, nhà thầu tại Việt Nam thì có thể bị buộc xuất cảnh hoặc trục xuất khỏi Việt Nam.
Câu hỏi 94: Tôi nghe nói người lao động nước ngoài có thể vẫn được làm việc tại Việt Nam khi không có giấy phép lao động. Đề nghị cho biết pháp luật quy định đó là những trường hợp nào?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 154 Bộ luật lao động năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 quy định người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao động trong các trường hợp sau đây:
1. Là chủ sở hữu hoặc thành viên góp vốn của công ty trách nhiệm hữu hạn có giá trị góp vốn theo quy định của Chính phủ.
2. Là Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc thành viên Hội đồng quản trị của công ty cổ phần có giá trị góp vốn theo quy định của Chính phủ.
3. Là Trưởng văn phòng đại diện, dự án hoặc chịu trách nhiệm chính về hoạt động của tổ chức quốc tế, tổ chức phi chính phủ nước ngoài tại Việt Nam.
4. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để thực hiện chào bán dịch vụ.
5. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để xử lý sự cố, tình huống kỹ thuật, công nghệ phức tạp nảy sinh làm ảnh hưởng hoặc có nguy cơ ảnh hưởng tới sản xuất, kinh doanh mà các chuyên gia Việt Nam và các chuyên gia nước ngoài hiện đang ở Việt Nam không xử lý được.
6. Là luật sư nước ngoài đã được cấp Giấy phép hành nghề luật sư tại Việt Nam theo quy định của Luật Luật sư.
7. Trường hợp theo quy định của điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên.
8. Người nước ngoài kết hôn với người Việt Nam và sinh sống trên lãnh thổ Việt Nam.
9. Trường hợp khác theo quy định của Chính phủ.
Câu hỏi 95: Tôi có người chị gái họ đã kết hôn với người nước ngoài có quốc tịch Đức. Sau khi kết hôn, chị tôi theo chồng về Đức, nhưng nay lại muốn về Việt Nam sinh sống. Trường hợp chồng của chị cũng về Việt Nam làm việc thì có bắt buộc phải làm thủ tục xin cấp phép lao động hay không?
Trả lời:
Theo quy định tại Khoản 8 Điều 154 Bộ luật lao động năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 thì người nước ngoài kết hôn với người Việt Nam và sinh sống trên lãnh thổ Việt Nam không thuộc trường hợp cấp phép lao động.
Theo đó, người chồng có quốc tịch Đức trong trường hợp nêu trên có thể về Việt Nam sinh sống và làm việc mà không phải cấp phép lao động.
Câu hỏi 96: Khi đã hết thời hạn ghi trong giấy phép lao động mà người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam muốn ở lại tiếp tục làm việc thì sẽ được giải quyết như thế nào?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 155 Bộ luật lao động năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 thì thời hạn của giấy phép lao động tối đa là 02 năm. Trường hợp gia hạn thì chỉ được gia hạn một lần với thời hạn tối đa là 02 năm.
Như vậy, khi đã hết thời hạn theo giấy phép lao động, người nước ngoài muốn tiếp tục ở lại Việt Nam để làm việc thì họ được gia hạn thêm một lần với thời hạn tối đa là 02 năm.
Câu hỏi 97: Trường hợp người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam chấm dứt hợp đồng lao động mà giấy phép lao động vẫn còn thời hạn thì có được hiểu rằng giấy phép này vẫn còn hiệu lực hay không?
Trả lời
Điều 156 Bộ luật lao động năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 quy định giấy phép lao động hết hiệu lực trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động. Theo đó, khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động phải hiểu rằng giấy phép lao động cũng hết hiệu lực, kể cả trường hợp vẫn còn thời hạn của giấy phép.
Câu hỏi 98: Pháp luật quy định giấy phép lao động được cấp cho người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam hết hiệu lực trong trường hợp nào?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 156 Bộ luật lao động năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 thì giấy phép lao động cấp cho người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam sẽ hết hiệu lực trong các trường hợp sau đây:
1. Giấy phép lao động hết thời hạn.
2. Chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Nội dung của hợp đồng lao động không đúng với nội dung của giấy phép lao động đã được cấp.
4. Làm việc không đúng với nội dung trong giấy phép lao động đã được cấp.
5. Hợp đồng trong các lĩnh vực là cơ sở phát sinh giấy phép lao động hết thời hạn hoặc chấm dứt.
6. Có văn bản thông báo của phía nước ngoài thôi cử lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
7. Doanh nghiệp, tổ chức, đối tác phía Việt Nam hoặc tổ chức nước ngoài tại Việt Nam sử dụng lao động là người nước ngoài chấm dứt hoạt động.
8. Giấy phép lao động bị thu hồi.
Câu hỏi 99: Đề nghị biết pháp luật nghiêm cấm những hành vi nào khi sử dụng lao động là người khuyết tật?
Trả lời;
Theo quy định tại Điều 160 Bộ luật lao động năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 quy định các hành vi bị nghiêm cấm khi sử dụng lao động là người khuyết tật như sau:
1. Sử dụng người lao động là người khuyết tật nhẹ suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên, khuyết tật nặng hoặc khuyết tật đặc biệt nặng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, trừ trường hợp người lao động là người khuyết tật đồng ý.
2. Sử dụng người lao động là người khuyết tật làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành mà không có sự đồng ý của người khuyết tật sau khi đã được người sử dụng lao động cung cấp đầy đủ thông tin về công việc đó.
Câu hỏi 100: Có ý kiến cho rằng giúp việc gia đình không nên hiểu ở phạm vi hẹp là việc một người đến gia đình khác ở để chăm sóc trẻ, người già, mà có thể làm các công việc như làm vườn, lái xe và không nhất thiết phải đến ở với chủ hộ. Pháp luật quy định như thế nào về người giúp việc gia đình?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 161 Bộ luật lao động năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 quy định lao động là người giúp việc gia đình là người lao động làm thường xuyên các công việc trong gia đình của một hoặc nhiều hộ gia đình.
Các công việc trong gia đình bao gồm công việc nội trợ, quản gia, chăm sóc trẻ em, chăm sóc người bệnh, chăm sóc người già, lái xe, làm vườn và các công việc khác cho hộ gia đình nhưng không liên quan đến hoạt động thương mại.
Như vậy, phạm vi công việc của người lao động là giúp việc gia đình không chỉ là chăm sóc trẻ em, người già mà có thể là công việc nội trợ, quản gia, lái xe, làm vườn…, mặt khác pháp luật không quy định người lao động là giúp việc gia đình phải đến ở cùng người thuê. Nhưng nếu hai bên thỏa thuận thì người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ bố trí chỗ ăn, ở hợp vệ sinh cho người giúp việc gia đình.
Câu hỏi 101: Có ý kiến cho rằng do tính đặc thù của các công việc của lao động giúp việc gia đình, nên các bên không ký kết hợp đồng lao động mà có thể thỏa thuận bằng miệng. Đề nghị cho biết vấn đề này được pháp luật quy định như thế nào?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 162 Bộ luật lao động năm 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 quy định người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với lao động là người giúp việc gia đình.
Thời hạn của hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình do hai bên thỏa thuận. Một bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất kỳ khi nào nhưng phải báo trước ít nhất 15 ngày.
Hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động về hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, thời giờ làm việc hằng ngày, chỗ ở.
Câu hỏi 102: Chị K làm giúp việc gia đình cho vợ chồng chị V và hai bên thỏa thuận thời hạn là 02 năm. Hơn 01 năm, vì hoàn cảnh gia đình chị K muốn nghỉ việc về quê. Chị V không đồng ý, cho rằng chị K đã vi phạm thời hạn hợp đồng và không trả 01 tháng tiền lương. Trường hợp này được giải quyết như thế nào?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 162 Bộ luật lao động năm 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 quy định thời hạn của hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình do hai bên thòa thuận. Một bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng bất kỳ khi nào nhưng phải báo trước ít nhất 15 ngày.
Theo đó, đối với trường hợp nêu trên, chị K có quyền chấm dứt hợp đồng lao động mặc dù chưa hết thời hạn theo thỏa thuận. Tuy nhiên, chị K phải báo trước cho chị V biết trước ít nhất 15 ngày. Việc chị V không trả 01 tháng tiền lương là trái pháp luật.
Câu hỏi 103: Người lao động giúp việc gia đình có được tham gia đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế hay không? Nếu có thì ai là người đóng khoản tiền này?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 163 Bộ luật lao động năm 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 quy định người sử dụng lao động khi sử dụng lao động là người giúp việc gia đình có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ thỏa thuận đã giao kết trong hợp đồng lao động.
Theo đó, người sử dụng lao động trả cho người giúp việc gia đình khoản tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật để người lao động chủ động tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
Như vậy, pháp luật quy định người lao động là giúp việc gia đình sẽ được tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Tuy nhiên, việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế sẽ do người lao động thực hiện, người sử dụng trả tiền để người lao động chủ động đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
Câu hỏi 104: Một số gia đình khi thuê người giúp việc gia đình vẫn thường than phiền khi tết đến phải cho người giúp việc tiền tàu xe, còn sợ sau tết họ lại bỏ việc. Đề nghị cho biết pháp luật quy định về vấn đề này như thế nào?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 163 Bộ luật lao động năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 quy định một số nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sử dụng lao động là người giúp việc gia đình như sau:
- Tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người giúp việc gia đình.
- Bố trí chỗ ăn, ở hợp vệ sinh cho người giúp việc gia đình nếu có thỏa thuận.
- Tạo cơ hội cho người giúp việc gia đình được tham gia học văn hóa, giáo dục nghề nghiệp.
- Trả tiền tàu xe đi đường khi người giúp việc gia đình thôi việc về nơi cư trú, trừ trường hợp người giúp việc gia đình chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.
Câu hỏi 105: Pháp luật quy định như thế nào về nghĩa vụ của lao động là người giúp việc gia đình?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 164 Bộ luật lao động năm 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 quy định nghĩa vụ của người lao động là người giúp việc gia đình như sau:
1. Thực hiện đầy đủ thỏa thuận đã giao kết trong hợp đồng lao động.
2. Phải bồi thường theo thỏa thuận hoặc theo quy định của pháp luật nếu làm hỏng, mất tài sản của người sử dụng lao động.
3. Thông báo kịp thời với người sử dụng lao động về khả năng, nguy cơ gây tai nạn, đe dọa an toàn, sức khỏe, tính mạng, tài sản của gia đình người sử dụng lao động và bản thân.
4. Tố cáo với cơ quan có thẩm quyền nếu người sử dụng lao động có hành vi ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động hoặc có hành vi khác vi phạm pháp luật.
Câu hỏi 106: Trong mối quan hệ với người sử dụng lao động, người lao động là giúp việc gia đình thường được coi là bên yếu thế. Để bảo vệ người giúp việc gia đình, pháp luật nghiêm cấm những hành vi nào đối với người sử dụng lao động?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 165 Bộ luật lao động năm 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 quy định các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động như sau:
1. Ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động, dùng vũ lực đối với lao động là người giúp việc gia đình.
2. Giao việc cho người giúp việc gia đình không theo hợp đồng lao động.
3. Giữ giấy tờ tùy thân của người lao động.
